HAR DU MØDT DEN ONDE CHEF? - Eller er du selv en ond leder?

I Danmark har efterspørgslen efter gode ledere – så længe jeg kan huske og indtil i dag – været større end udbuddet har kunnet dække. Derfor kan manglen på god ledelse ikke alene klares ved udskiftning, der skal også udvikles gode ledere. I 2018 undersøgte FTF ledelseskvaliteten ved at spørge blandt deres 70 faglige organisationer med tilsammen 450.000 offentlige og privatansatte medlemmer. Undersøgelsen indikerer, at hver fjerde leder yder dårlig ledelse (FTF-dokumentation Nr. 3 – august 2018).

Min påstand er, at dårlige lederes adfærd og handlinger, eller mangel på samme – er en form for ondskab, som kan have vidtrækkende menneskelige og organisatoriske konsekvenser. Ondskab forbindes ofte med noget distanceret, psykopatisk eller noget, der foregik i Tyskland engang for mange år siden. Min påstand er, at vi kan finde den overalt i ledelseslandskabet i nutiden Danmark, og vi må forholde os til den – og dens konsekvenser – og ikke mindst, erstatte den onde leder med en god.

Hvem er den onde chef?

Tidligere var karikaturen på den onde chef en person, der havde en instrumentel opfattelse af andre mennesker. En selvsikker, modig og ond person, der kynisk misbrugte andre mennesker og andres ressourcer til at opnå sine egoistiske mål. Den onde chef kunne trives i både små og store virksomheder.

Nutidens onde chef er i bund og grund et godt menneske, veluddannet og muligvis erklæret humanist. Desværre er dette menneske også en bangebuks med spinkel integritet, som ”kommer til” at misbruge andre mennesker og andres ressourcer, af frygt for at miste egne karrieremuligheder eller egen popularitet. En flink pleaser uden mod til at sige hverken fra eller til for at forandre det, som bør forandres. Og dermed bliver handlingerne, eller mangel på samme, onde. Nutidens onde chef findes flest i større virksomheder. Jo større des flere.

Det er udelukkende en smagssag, om man foretrækker den gamle onde chef eller den nye. Resultatet er øjensynligt ikke bedre med den nye.

Nutidens onde chef undlader at gøre gode ting og lader ondt fortsætte, fordi nutidens onde chef ikke er modig nok og ikke tror nok på sig selv til at træde i karakter. Der er aldrig noget, der er nutidens onde chefs skyld. Nutidens onde chefer er altid ofre for omstændighederne, selvom nogle af dem går med rank ryg og ser betydningsfulde ud.

I virkeligheden er nutidens onde chef et ynkeligt pjok, som hverken burde have ansvaret for andre mennesker eller for de store ressourcer, nutidens onde chef forvalter, fordi nutidens onde chef jo netop ikke tager ansvar. At tage ansvar er ensbetydende med at løbe en personlig risiko, og det kræver mod, som nutidens onde chef overhovedet ikke har.

Bedst ville det jo være, hvis man fik en god chef i stedet for en ond, og for at forstå, hvordan det kan gøres, skal vi først kigge lidt nærmere på nutidens onde chef.

Nutidens onde chef fås i to modeller: 1) Nutidens onde chef, der har en fest og 2) Nutidens onde chef, der lider.

Nutidens onde chef, der har en fest

For at have en fest uden at tage ansvar, kræves først og fremmest at man definerer sin egen succes i forhold til, hvor populær man er hos ens egen chef. Festen bliver endnu bedre og fremtidssikres, hvis man samtidig gavner sine muligheder for yderligere forfremmelse ved også at være populær hos andre, der kan have betydning for karrieren.

At være populær hos de mennesker, der har mere magt end en selv, er hårdt arbejde, der kræver fuld opmærksomhed og al til rådighed værende tid. Ingen af de magtfulde må på nogen måde blive i tvivl om, at festchefens højeste prioritet er at undgå, at de bliver konfronteret med deres svagheder, bliver til grin, modtager dårlige nyheder om organisationen eller begår større fejl. Så opgaven for festchefen er – elegant – at gøre de magtfulde opmærksom på, at det netop er det, festchefen arbejder loyalt, fuldt og helt for. Der skal indsamles information og analyseres til den store guldmedalje for også proaktivt at vise, at festchefen gør alt for at sikre de magtfulde personers renomme og velbefindende. Skulle der blive tid til overs, bruger den kloge festchef denne tid på at føje noget videreuddannelse til CV-et, hvilket yderligere vil gavne karrieremulighederne.

Nutidens onde festchef måler sig selv og bygger sin stolthed på, hvor højt det er muligt at nå, og hvor stor indflydelse festchefen kan få ved sin adfærd. Personlig stolthed er for festchefen ensbetydende med oplevelsen af have opnået sikkerhed i et magtfuldt job. Udadtil perfekt og uden fejl. Når projektet ser ud til at lykkes, er livet en fest.

Festchefen bruger også virksomhedens ressourcer og sit personale til at sikre disse egoistiske mål. Samtidig stiller festchefen, som jo er humanist, ikke gerne høje krav til effektivitet og meningsfuldhed hos den enkelte medarbejder. Faktisk interesserer den enkelte medarbejder ikke festchefen synderligt (de er vel selvstændige og veluddannede, så dem behøver man jo ikke at bruge værdifuld tid på). Den manglende interesse for det enkelte menneske kan blandt andet give sig udslag i at medarbejdere, der har behov for støtte, opfattes som festforstyrrende og derfor afvises som svage, sygeliggøres og opfordres til at søge psykologhjælp.

Ikke sjældent efterlader festchefen et spor af stressramte medarbejdere. Men jo større personale, jo bedre karrieremuligheder, så når lejlighed sig byder, forøges afdelingens medarbejderantal derfor gerne uden smålig skelen til, hvad der ville være mest hensigtsmæssigt i forhold til virksomhedens egentlige formål.

De værdier, som personalet efterhånden efterlever, bliver alt andet lige de samme som festchefen demonstrerer.

Overfor familie og venner er festchefen dog et ansvarligt, moralsk og stolt menneske. Festchefen trives.

Nutidens onde chef, der lider

Årsagen til lidelserne er en spinkel, men endnu ikke helt udslukket personlig integritet og et stadig eksisterende moralsk kompas.

I modsætning til den udadtil magtfulde festchef er nutidens lidende onde chef plaget af tvivl, selvbebrejdelse og selvutilfredshed. Drømme-lederidealet står næsten klart for den lidende – endnu klarere står dog magtesløsheden og det manglende mod. Ydre konflikter bliver til indre konflikter. Følelsen af at være offer for omstændighederne får dog ikke den lidende onde chef til at droppe fantasien om at være den ideelle og modige chef. Den lidende onde chef erstatter af en eller anden grund ikke sin frustration 100% med et bevidst egoistisk karriereprojekt.

Nutidens onde lidende chef præger sine medarbejdere med sit livssyn: ”Egentlig burde vi, men vi kan jo ikke”, hvilket også betyder, at der ikke stilles specielt store krav til medarbejderne, som af gode grunde heller ikke forventer meget af chefen.

Overfor familie og venner er den lidende chef et flinkt og ansvarligt menneske, der dog i større eller mindre grad er præget af frustration fra jobbet. Den lidende chef stortrives ikke. Nogle onde lidende chefer har kurs mod heroisk overbelastning, andre forsøger at begrænse frustrationen ved at sætte en firkantet grænse for jobansvar og arbejdstid for hurtigst tilladeligt at slippe ud fra frustrationens arnested og hjem.

Har du mødt den onde festchef? Kender du den lidende?

Læs om mine løsningsforslag til at identificere den onde ledelse og erstatte den med god ledelse her: 

Trin til at få god chef i stedet for ond festchef

a)    Mål chefen på resultater tæt knyttet til virksomhedens egentlige formål og samtidig

b)    Mål chefen på medarbejdernes trivsel

c)    Stop med at lade sympati hos de magtfulde tælle. Stop også med at måle chefen på aktivitetsniveauet i området, enkeltprojekters succes eller andre former for suboptimerende mål

d)    Følg tæt op, og hvis I ikke konstaterer mærkbar forbedring på kort sigt, så

e)    Iværksæt afskedigelsesproceduren

Vejen til at få god chef i stedet for ond chef der lider

a)    Hjælp chefen til at blive mere personligt modig. Og da den lidende onde chef ikke har erfaring med at bedrive ansvarlig ledelse i forhold til virksomhedens formål, så

b)    træn chefen i praktisk ledelse samtidig med at udvikling af personligt mod til at påtage sig den nødvendige personlig risiko trænes

c)    Al denne træning skal ske i en ubrudt sekvens af mange små skridt, måned efter måned, så ikke et ødelæggende personlige nederlag får chefen til at kaste håndklædet i ringen (igen). Der skal nemlig tid til, når man skal udvikle selvværd og selvtillid hos en håndsky hund, der i årevis er blevet dresseret til at lystre

De nye akkumulerede positive erfaringer med at overvinde frygten forbundet med at gøre de gode ledelsesgerninger, kan føre til en leder, der er stolt af at have gennemført en hård personlig rejse mod genvinding af integritet og selvrespekt. Og har chefen først måttet kæmpe for at blive stolt af sig selv på et ordentligt grundlag og sejret, er der ingen vej tilbage.

Den således opståede nye gode chef respekterer sig selv, anser sig selv for voksen og moden, og har dermed mulighed for også at respektere hver enkel af sit personale som et modent og voksent menneske, der kan tage mere ansvar og gøre en større forskel end den tidligere så triste chef troede.

Lidt skarpt trukket op og forenklet? Ja da. Men er der ikke noget om snakken?

Mod kan læres. Der et det, vi gør.

#HR #ledelse #mod #integritet #psykiskarbejdsmiljø #Betterday #modkanlæres